„Máte padáka!
Že jste těhotná, je nepodstatné…
Jiný důvod ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době nemáme, takže uvádíme bez udání důvodu.
Na shledanou!“
Znalí si asi řeknou, že jakákoli obrana je zbytečná, protože zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů v § 66 odst. 1 větě první říká:
„Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Ve výše nastíněném případě je jakýmkoli důvodem těhotenství, takže smůla. Nebo tam raději důvod ani nedáme, ať je klid! Až soud řekl: ‚A dost!!!‘“
Tím troufalým soudem byl Nejvyšší soud ve svém rozsudku 21 Cdo 2410/2020 ze dne 16.03.2021. Soud dovodil, že takový postup zaměstnavatele je diskriminační a nelegální. O co v tomto případě šlo?
Zaměstnavatel (žalovaný) dopisem ze dne 23.04.2018 sdělil zaměstnankyni (žalobkyni), že její pracovní poměr uzavřený pracovní smlouvou ze dne 01.03.2018 se v souladu s ustanovením § 66 zákoníku práce ruší ve zkušební době s tím, že pracovní poměr skončí dne 23.04.2018 bez udání důvodu. Žalobkyně se pak obrátila na soud s přesvědčením, že se žalovaný dopustil nepřípustné diskriminace žalobkyně, když zrušil pracovní poměr žalobkyně z důvodu jejího těhotenství. Žalobkyně pracovala u žalovaného jako lesní dělnice a požádala svého zaměstnavatele, aby ji z důvodu svého těhotenství přeřadil na jinou práci. Žalovaný konstatoval, že pro ni žádnou práci nemá a vyslal ji na mimořádnou lékařskou prohlídku, kde lékařka konstatovala, že žalobkyně pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k práci. Poté už následovalo oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zaměstnavatel jako žalovaný tento postup odmítá s tím, že není pravdivý.
Obvodní soud pro Prahu 6 se příliš nezabýval podtextem tohoto případu a dle dikce § 66 odst. 1 zákoníku práce stručně případ uzavřel s tím, že když lze zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoli důvodu, tak i pro těhotenství zaměstnankyně. Soud to tedy nevyslovil, ale občas je třeba číst mezi řádky (o tom ale až později). Odvolací soud se ztotožnil s názorem soudu nižšího stupně také a považoval zrušení pracovního poměru za platné a navíc (tentokrát výslovně) sdělil svůj názor, že ani ochrana těhotné zaměstnankyně není bezbřehá. Žalobkyně se (zřejmě) s pocitem nespravedlivého rozsudku obrátila na dovolací soud a požádala ho, aby ji zodpověděl čtyři základní otázky, kterými se soudy nižších stupňů vůbec nezabývaly:
- Je právní úprava zrušení pracovního poměru ve zkušební době podle § 66 zákoníku práce v souladu s čl. 10 odst. 1 směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19.10.1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň?
- Je správný právní závěr odvolacího soudu, podle něhož nejde o diskriminaci na základě pohlaví, jestliže zaměstnavatel propustí zaměstnankyni na základě lékařského posudku o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti v situaci, kdy je zřejmé, že jediným důvodem posudkového závěru je těhotenství zaměstnankyně?
- Jaký je správný postup zaměstnavatele v případě pochybnosti o zdravotní způsobilosti způsobené těhotenstvím?
- Je možné platně sjednat zkušební dobu v situaci, kdy zaměstnankyně pro zaměstnance v nedávné době již pracovala v pracovním poměru?
Vidíte, kolik dalších otázek vyvstalo, ačkoli případ prošel už řízením před dvěma soudy? Otázku č. 4 zodpověděl dovolací Nejvyšší soud ihned a odkázal se na dřívější judikaturu, která mluví jasně: Jedná-li se o odlišný druh práce sjednaný u téhož zaměstnavatele (v našem případě uklízečka a lesní dělnice), pak zkušební dobu platně sjednat lze. Otázkou č. 3 se dovolací soud také nezabýval – nezakládá právo podat odvolání. Zatím to vypadá, že se náš soud s otázkami vypořádává a vcelku obratně a rychle je hází pod stůl. Naštěstí otázka č. 2 probrala soud k velmi výstižné odpovědi:
„Samotná okolnost, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době představuje zjednodušený způsob skončení pracovního poměru, ovšem neznamená, že by i takové jednání nemělo být poměřováno z hlediska diskriminace a rovného zacházení. Je totiž nepochybné, že i takové právní jednání může v konkrétním případě vykazovat znaky diskriminačního jednání a může být v rozporu s principy rovného zacházení. Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace a že to, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru.“
Soud tedy dovolil, že je možné zrušit pracovní poměr ve zkušební době i s těhotnou zaměstnankyní, je-li důvodem ke zrušení právě její těhotenství, pak se jedná o nepřípustnou diskriminaci. Otázkou č. 1 už se soud nijak hlouběji nezabýval (zřejmě úspora času), a tak zrušil obě vydaná rozhodnutí a s tímto svým závazným právním názorem zabalil rozsudek do krabice s mašličkou a poslat zpět Obvodnímu soudu pro Prahu 6.
Jak často se Vám stane, že si přečtete větu v zákoně (nebo i jinde) a připadá Vám tak jasná! Není snad věta, že lze pracovní poměr ve zkušební době zrušit z jakéhokoli důvodu také naprosto jasná? Je nutné si uvědomit, že každá norma – pravidlo chování – neexistuje odděleně od jiných, ale vzájemně se prolínají a doplňují. Izolovaný výklad je krátkozraký. A to neplatí jen v právu. A tím se vracím ke čtení mezi řádky, které jsem zmínila. Právní předpis je jen médium – nosič informací – a jak správně v něm umíte číst, nezáleží na tom nosiči (ale do jisté míry také, protože kvalita napsaného textu se pak může odrážet v jeho výkladu), ale na Vás samotných. A na všech kolem. Pravidla chování nejsou to, co je někde napsané (natož v zákoně), ale to, co se vytváří jejich aplikací, výkladem, užíváním v praxi.
Asi to nejlépe vystihuje citát filozofa C. L. Montesquieu:
„I při nejlepších zákonech… je nezbytné, aby lidé byli natolik duševně vyspělí, aby svoboda, kterou skrze normy nabyli, se jim časem nezdála jako něco nesnesitelného a jako něco, s čím neumí zacházet.“
Mgr. Andrea Kovářová, lektorka seminářů s problematikou práva ve veřejné správě, např. anti-GDPR a šikanózní podání