Sebevědomý kolega, který – jak tvrdí – je značně přetížený svou prací (Tak proč sedí v mé kanceláři už dobrou hodinu?!), se mnou diskutuje o svém platu. Zřejmě se naše představy o výkonu a odměně za tento výkon značně liší. Uzavírám diskuzi se slovy, že o platu se nedomlouváme, ale že ho určuje zaměstnavatel. Kolega bouchne do stolu a hlásí, že za takovou mzdu tady pracovat rozhodně nebude. Vyčerpaná odpovím, že nemusí, protože ho neodměňujeme mzdou, ale že dostává plat. Vyděšeně na mě kouká a odchází zřejmě prozkoumat zblízka svoji výplatní pásku.
Většina smrtelníků vůbec netuší, jestli pracuje za mzdu nebo za plat, jestli se o platu či mzdě diskutuje, nebo o nich zaměstnavatel rozhodne a hotovo. Takovým zaměstnancům asi stačí pípnutí mobilní bankovní aplikace, že výplata něčeho (plat nebo mzda) dorazila a více není třeba. K čemu je pak dobré vědět, jestli máte mzdu nebo plat? A jestli máte právo o ní diskutovat? Posuďte sami, je-li to k něčemu dobré. A věřte mi, že základní rozdíly, které se dočtete dále, jsou skutečně jen malou ukázkou toho, jak mohou být mzda i plat odlišné.
Ustanovení § 109 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce) říká, že za vykonanou práci máte nárok na:
- mzdu
- plat
- odměnu
Odměny v poslední odrážce úplně vynecháme, protože odměna, o které zákoník práce hovoří, přísluší za práci vykonávanou na základě některé z dohod mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce).
Tak si asi teď říkáte, že si tedy můžete vybrat, jestli dostanete plat nebo mzdu. A to jste na omylu! Zaměstnavatele, kteří vyplácí za vykonanou práci plat, definuje § 109 odst. 3 zákoníku práce. Patří sem takzvaní veřejnoprávní zaměstnavatelé, například stát, územní samosprávný celek atd. Ostatní – většinou tedy soukromoprávní zaměstnavatelé – poskytují za práci mzdu.
A je k něčemu důležité, jestli máte mzdu nebo plat? Je-li to důležité, můžete dovodit už ze dvou nadpisů v zákoníku práce. Nadpis k § 113 zákoníku práce zní: Sjednání, stanovení nebo určení mzdy. Zatímco v § 122 zákoníku práce má uveden nadpis: Určení platu. Bystřejší už tuší, že mzda se dá sjednat, stanovit nebo určit, zatímco plat se dá pouze určit. A teď babo raď! Samozřejmě ráda poradím😊
Pojďme si vysvětlit, jak se mzda stanovuje a sjednává, a jako poslední si vysvětlíme, jak se mzda určuje, neboť to je společné pro mzdu i plat. Je nutné podotknout, jste-li odměňování mzdou, že záleží pouze na Vašem zaměstnavateli, jestli Vám plat stanoví, sjedná nebo určí. Nicméně dopady těchto činností jsou odlišné. Začněme sjednáním mzdy. Mzda, pokud se sjednává, tak se na ní skutečně dohodnete se svým zaměstnavatelem v nějaké smlouvě. Zpravidla se jedná o pracovní smlouvu. To je pro zaměstnance velmi výhodné. Pokud by Vám jako zaměstnanci totiž zaměstnavatel chtěl mzdu snížit, je třeba změnit pracovní smlouvu a změna pracovní smlouvy je možná jen formou písemného dodatku se souhlasem obou smluvních stran, tedy jak zaměstnavatele, tak zaměstnance. Takový úkon označujeme jako dvoustranné právní jednání. Naopak: Pokud by zaměstnanec chtěl mzdu zvýšit, musí se zaměstnavatelem dohodnout opět formou písemného dodatku, který svobodně a vážně stvrdí obě smluvní strany. Shrneme-li výše uvedené, pak platí, že pokud je mzda sjednána, jakákoli změna, ať už k lepšímu nebo horšímu z pohledu zaměstnance, je nutné ji znovu sjednat = dohodnout se společně.
Je-li mzda stanovena, pak zpravidla kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. Jedná se hromadný způsob. Například zaměstnavatel v zámečnické dílně stanoví, že všichni zámečníci budou mít mzdu 40.000 Kč hrubého. Nebo může u zaměstnavatele působit odborová organizace, která u zaměstnavatele vyjedná do kolektivní smlouvy závazek, že všichni zámečníci budou mít mzdu 40.000 Kč a každý rok se bude plat valorizovat o roční míru inflace.
Závěr věnujeme společnému způsobu jak pro mzdu, tak pro plat, a tím je určení. Mzdu jde kromě výše uvedeného i určit, plat může zaměstnavatel pouze určit. Určení mzdy nebo platu je oproti stanovení mzdy individuálním úkonem. To znamená, že jej učiní zaměstnavatel vůči zaměstnanci nějakým dokumentem. Jedná-li se o mzdu, takový dokument se nazývá mzdový výměr. Jedná-li se o plat, takový dokument nese název platový výměr. Na rozdíl od sjednání mzdy, které je dvoustranným právním jednání, je určení platu jednostranným právním jednáním zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Stručně a jasně: zaměstnavatel řekne, kolik budete brát, a pro diskuzi není příliš prostoru. Jakákoli změna se provede opět mzdovým výměrem nebo platovým výměrem podle druhu odměňování (mzda nebo plat) jednostranně ze strany zaměstnavatele.
Možná Vám teď běží hlavou, že určení je asi ten nejhorší způsob a jste odevzdáni do libovůle svého zaměstnavatele. Nebojte, určitě nejste! Existují takové instituty jako minimální mzda (i minimální plat), nejnižší úroveň zaručené mzdy (i zaručeného platu), ústavní zásada za stejnou práci stejná odměna, zákaz diskriminace apod. Nepodléháte něčí momentální náladě ani při určení mzdy a platu. Méně přísný je zákonodárce u mzdy. Takovým zaměstnavatelům ukládá, aby každou změnu oznámil písemně. Zaměstnavatelům odměňujícím platem navíc ukládá, aby tuto změnu zdůvodnili. Plat se skládá z několika částí. Základem je platový tarif, který je tvořen platovou třídou a platovým stupněm a další běžnou složkou je osobní příplatek. Ustanovení § 131 zákoníku práce ho definuje jako nepovinnou (fakultativní) složku, kterou zaměstnavatel může přiznat zaměstnanci, který plní větší rozsah úkolů než ostatní zaměstnanci nebo takovému zaměstnanci, který dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků.
Ale pozor! Fakultativní složkou je osobní příplatek do chvíle, než je přiznán. Poté se stává, za podmínek, za kterých byl přiznán, složkou obligatorní. O této skutečnosti se ale nedočtete v zákoníku práce, ale ve skutečných příbězích, které posuzuje některý z našich soudů. Z těch významných můžeme zmínit rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22.01.2014, sp. zn.21 Cdo 1752/2013. Zde se ne úplně správně (po právní stránce) k zaměstnanci chovala obec Hazlov. Odejmuli zaměstnanci osobní příplatek s tím, že už nedosahuje velmi dobrých pracovních výsledků. Umíte si to představit? Pracujete jako matrikářka s osobním příplatkem 6.200 Kč, nikdo Vám nic nevytýká. Než Vám přistane výtka ve formě nového platového výměru bez osobního příplatku. Tedy minus 6.200 Kč. A to je špatně – jak řekl také Nejvyšší soud. A takových případů není málo. Zaměstnanec a zaměstnavatel totiž nemají společná očekávání. Zaměstnavatel očekává vysoký výkon za nízkou mzdu či plat, zaměstnanec (výjimky samozřejmě potvrzují pravidlo) očekává vysoký plat za nízký výkon. Poradíte, jak najít společnou řeč? Pokud ne, tak si alespoň zapamatujte, že jediný způsob, jak obdržet plat, je ten, že Vám ho zaměstnavatel určí platovým výměrem. Jiný způsob je v rozporu s právním řádem. A se mzdou si zaměstnavatelé dělejte – víceméně – co chcete. Ovšem s ohledem na výše uvedené!
